Avocatul poate asita un angajat atunci cand este cercetat disciplinar

Salariatii cercetati disciplinar vor avea posibilitatea de a apela la serviciile unui avocat pentru a se apara in fata angajatorului, un proiect de act normativ in acest sens fiind adoptat prin vot final de Camera Deputatilor. Aceasta in conditiile in care legislatia muncii inca in vigoare stabileste ca ei pot fi asistati doar de un reprezentant al sindicatului constituit la nivelul unitatii angajatoare.

Salariatii care incalca normele legale, contractul individual de munca sau dispozitiile superiorilor pot fi sanctionati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din functie, reducerea salariului de baza cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca. Aceste sanctiuni se aplica, insa, doar in urma unei cercetari disciplinare prealabile si in baza unei decizii de sanctionare care trebuie sa contina o serie de elemente obligatorii prevazute de Codul muncii.

asistenta avocat dreptul munciiMai precis, Codul Muncii impune ca cercetarea sa fie declansata prin convocarea salariatului care va fi informat asupra obiectului cercetarii, datei, orei si locului desfasurarii cercetarii: “In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii”.

Acelasi act normativ stabileste ca angajatul poate sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, precum si probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante, pe tot parcursul cercetarii disciplinare prealabile. De asemenea, are dreptul ca, la cererea sa, sa fie asistat de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Totusi, salariatul cercetat disciplinar ar putea beneficia, pe viitor, de serviciile unui avocat, reglementarile fiind cuprinse intr-un proiect de act normativ ce modifica in acest sens Codul muncii.

Este vorba de Propunerea legislativa pentru modificarea alin.(4) al art.251 din Codul Muncii, care prevede urmatoarele: “In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este“.

Aceasta in conditiile in care, asa cum am aratat mai sus, legislatia muncii prevede, in prezent, ca salariatii pot fi asistati in aceasta procedura doar de un reprezentant sindical.

Desi principiul constitutional privind dreptul la aparare este inclus in prevederile textului de lege, el este limitativ si discriminatoriu, sustin initiatorii propunerii in expunerea de motive. Mai precis, dupa cum explica acestia, prevederile actuale limiteaza si conditioneaza dreptul salariatului de apartenenta sau calitatea de membru in cadrul asociatiei sindicale constituite la nivelul unitatii. Mai mult, in cazul in care nu exista un sindicat reprezentativ la nivel de angajator, atunci salariatul se va afla in imposibilitatea de a fi asistat de un aparator in cursul cercetarii disciplinare.

In consecinta, este necesara acoperirea acestui vid legislativ prin introducerea unei prevederi prin care angajatul sa fie asistat si de catre un avocat in cursul cercetarii disciplinare, avand in vedere ca aceasta reglementare este prevazuta in aproape toate legile speciale privind activitatea unor profesii.

Initiativa legislativa a primit astazi votul final al Camerei Deputatilor, forul decizional. Mai precis, potrivit unui comunicat de presa al institutiei remis redactiei noastre, deputatii au adoptat noile reglementari cu 301 voturi pentru si 2 impotriva. Acest lucru inseamna ca documentul si-a incheiat parcursul legislativ in Parlament si, pentru a intra in vigoare, el mai trebuie doar promulgat de presedintele Romaniei si publicat in Monitorul Oficial.

Salariatii pot fi asistati in prezent de un reprezentant sindical. Cu ce va schimba lucrurile un avocat?

Dreptul la aparare este reglementat si garantat atat prin Constitutie, cat si prin prevederile Legii nr. 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat.

Asadar avocatul are dreptul sa asiste si sa reprezinte persoanele fizice si juridice in fata instantelor autoritatii judecatoresti si a altor organe de jurisdictie, a organelor de urmarire penala, a autoritatilor si institutiilor publice, precum si in fata altor persoane fizice sau juridice, care au obligatia sa permita si sa asigure avocatului desfasurarea nestingherita a activitatii sale, in conditiile legii.

Se pune, totusi, intrebarea de ce e important ca salariatul sa poata fi asistat pe parcursul cercetarii disciplinare? Ce plus ar aduce avocatul fata de reprezentantul sindical?

Cel mai important aspect este ca avocatul este independent si se supune numai legii, statutului profesiei si codului deontologic. Prin urmare, independenta avocatului este o prima garantie in respectarea dreptului la aparare al salariatului. In baza libertatii si independentei profesionale, avocatul promoveaza si apara drepturile, libertatile si interesele legitime ale clientilor. “Prin simpla prezenta a unui avocat care sa asiste salariatul raportul de forte angajat/angajator se reechilibreaza.

In plus, avocatul nu poate fi supus niciunei restrictii, presiuni, constrangeri sau intimidari din partea autoritatilor, institutiilor publice, altor persoane fizice sau juridice, intrucat libertatea si independenta avocatului sunt garantate de lege. Ceea ce nu se poate spune despre reprezentantul sindicatului.

Pe de alta parte nu in toate situatiile putem vorbi despre un reprezentant sindical. Astfel, exista si situatii, majoritatea chiar, in care nu exista un Sindicat la nivel de unitate angajatoare, prin urmare nici reprezentanti sindicali.

De asemenea, nu este o conditie ca reprezentantul sindicatului sa fie jurist, iar rolul sau poate fi limitat la atributiile ce au fost stabilite prin Statutul Sindicatului, adica negocierea contractelor colective de munca la nivel national, garantarea conditiilor muncii sau asigurarea aplicarii obligatiilor contractuale asumate. Evident ca rolul acestora este extrem de important in societatea moderna, insa atributiile lor sunt esential limitate in materia asistentei juridice si reprezentarii. Prin urmare, avocatul ar veni sa completeze apararea si din punct de vedere juridic.

Cum va ajuta, in mod concret, consultanta oferita de avocat?

Prezenta avocatului previne aplicarea unor masuri abuzive, disproportionate, nelegale sau netemeinice: Experienta profesionala si cunostintele avocatului, inclusiv in solutionarea litigiilor de munca in instanta, sunt evident mai extinse decat ale reprezentantului sindical.

Practic, prin participarea la cercetarea disciplinara, avocatul poate ajuta la cercetarea cat mai exhaustiva a problemei prin administrarea unor probe necesare si pertinente, interpretarea prevederilor legale incidente spetei. In acest fel, se va aplica o sanctiune adecvata, proportionala abaterii, posibil evitandu-se un litigiu in instanta, litigiu care poate fi costisitor pentru angajat, dar daunator pentru imaginea angajatorului.

De cele mai multe ori se pune problema ca in cadrul acestei cercetari disciplinare sa fie vorba despre aspecte vizand secretul de serviciu, care ar putea fi pus in pericol de prezenta unui tert din afara societatii. In schimb, avocatul nu poate furniza relatii niciunei autoritati sau persoane cu privire la cauza care i-a fost incredintata, decat daca are dezlegarea prealabila, expresa si scrisa din partea tuturor clientilor sai interesati in cauza.

Asadar avocatul poate acorda servicii de consultanta si reprezentare complete, de la simpla informare asupra definitiilor, pana la explicarea, intr-un limbaj comun, a tot ceea ce presupune procedura in care este implicat salariatul. De asemenea, poate estima, pe baza documentelor primite sau a discutiei purtate, directia in care va merge conflictul, poate identifica punctele “slabe” si poate valorifica punctele “forte” ale conjuncturii. Totodata, poate gandi o strategie legala, posibila si utila clientului sau pentru a minimaliza efectele ce s-ar putea produce.

Toate aceste masuri de ajutor se nasc si depind de experienta acumulata si nu sunt limitate la nicio procedura, atata vreme cat nu sunt prohibite de vreo lege sau nu contravin bunelor uzante civile, morale sau sociale. Avocatul este, in primul rand, confidentul clientului sau si abia mai apoi aparatorul sau, prin urmare, cu cat relatia dintre cei doi este mai sincera, cu atat se pot cunoaste si rezolva mai multe chestiuni.

Avantajele si dezavantajele de a fi reprezentat de un avocat

Avantajele sunt de departe numeroase plecand de la pregatirea si rolul avocatului in apararea drepturilor si intereselor cetateanului, salariatul ar beneficia, in primul rand, de asistenta specializata intr-o chestiune care il intereseaza social. Pe de alta parte, avocatul asigura cunoasterea spetei si pregatirea apararilor inca din fazele de inceput ale cercetarii disciplinare, astfel ca riscurile de abuz sau erorile de drept pot fi mai usor prevenite, iar solutiile mai usor negociate.

Avantaje apar si atunci cand se impune semnatura salariatului pe un document. Astfel, puncteaza specialistul, avocatul nu va permite semnarea unor documente al caror continut limiteaza sau restrang drepturile sau care afecteaza interesul major al clientului sau.

In ceea ce priveste dezavantajele, cel mai important este cel financiar, intrucat societatea romaneasca se confrunta cu o temere uriasa legata de onorariile avocatului.

Teama este, insa, in 90% din cazuri, nejustificata, caci aceste costuri nu sunt nici pe departe inaccesibile”, clarifica reprezentantul Caracas si Asociatii. Ba chiar, din dorinta de a economisi, ajungem sa achitam ulterior cu mult mai mult, daca se ajunge in instanta.

Un alt avantaj este cunoasterea temeinica a legii, cu faptul ca actioneaza ca aparator exclusiv al drepturilor clientului, respectiv salariatului, fiind independent de deciziile angajatorului.

Toate acestea au ca principal efect asigurarea ca cercetarea se va desfasura intr-o maniera echitabila pentru angajat, ca vor fi evitate eventuale presiuni pe care angajatorul le-ar putea face asupra angajatului, profitand de o slaba cunoastere de catre cel din urma a prevederilor legale.

Acest lucru nu poate fi asigurat de catre reprezentatul sindical, care de cele mai multe ori fie nu are pregatire juridica, fie nu este obiectiv – reprezentantul sindical fiind la randul sau salariat al aceluiasi angajator – fie nu exista, intrucat nu exista o organizatie sindicala la nivelul unitatii.

Ce pedepse risca salariatii care savarsesc abateri disciplinare?

In cazul in care, in urma cercetarii disciplinare, se constata ca salariatul a incalcat, intr-adevar, normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale, el poate fi sanctionat de angajator ca atare. “Pedepsele” permise de Codul muncii sunt:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Atentie! Amenzile disciplinare sunt interzise.

Sanctiunile disciplinare aplicabile sunt limitativ stabilite de Codul Muncii, adica angajatorul nu va putea aplica angajatului indisciplinat alte sanctiuni decat cele prevazute de lege.

In consecinta, angajatorul va trebui sa aiba in vedere anumite criterii in raport de care va stabili sanctiunea ce urmeaza sa fie aplicata, respectiv imprejurarile in care salariatul a savarsit fapta, gradul de vinovatie al acestuia la savarsirea faptei de indisciplina, consecintele ce decurg din fapta savarsita, comportamentul general anterior al salariatului in desfasurarea atributiilor sale, precum si sanctiunile disciplinare anterioare aplicate acestuia.

In functie de aceste criterii, angajatorul va aplica doar una dintre sanctiunile prevazute de lege, fiind interzisa aplicarea mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere disciplinara.

In cazul unui salariat care isi indeplineste in mod defectuos atributiile de serviciu, cauzand angajatorului un prejudiciu material, acesta din urma nu poate aplica si sanctiunea avertismentului scris si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, intrucat sanctiunea reducerii salariului este considerata, in mod gresit, ca temei pentru recuperarea prejudiciului cauzat. Prejudiciul poate fi recuperat in temeiul raspunderii patrimoniale a angajatului.

Savarsirea in mod repetat de catre un salariat de fapte de indisciplina va putea da dreptul angajatorului sa aplice sanctiuni mai grave, inclusiv sanctiunea concedierii disciplinare, care este cea mai drastica dintre ele.

Pe de alta parte, insa, Codul muncii da posibilitatea angajatilor sa se “reabiliteze”, in sensul ca sanctiunile disciplinare pe care le-au primit pot fi radiate din dosarul personal. Mai exact, o sanctiune se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Spre deosebire de anularea sanctiunilor, care obliga angajatorul sa repuna salariatul in situatia existenta inainte de aplicarea sanctiunii, radierea produce efecte doar pentru viitor.

Sursa: Avocatnet.ro

Cabinetul nostru de avocatura va ofera servicii juridice specializate in dreptul muncii.

Pentru informatii suplimentare, ne puteti contactata prin formularul de contact sau la:

Tel: 0722 236 175 si email: office@avocat-dreptul-muncii.info

 

 

Pinterest