Ghidul demisiei
Orice salariat are dreptul sa demisioneze dintr-un post, fara a fi nevoit sa isi motiveze decizia, angajatorul fiind obligat sa accepte incetarea unilaterala a raportului de munca. Totusi, dupa ce si-a inaintat demisia, angajatul nu poate parasi imediat locul de munca, ci mai are cateva obligatii fata de fostul sau angajator. Va prezentam toate informatiile utile pe care trebuie sa le stiti despre aceasta procedura de incetare a unui contract de munca.
1) Demisia, un drept al oricarui angajat
Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, indiferent daca acesta a fost incheiat perioada determinata, nedeterminata ori temporara sau pentru munca la domiciliu.
Dreptul unui angajat de a demisiona este prevazut la art. 81 din Codul muncii, care mai stabileste ca salariatul nu este obligat sa isi motiveze demisia.
Preavizul inaintea concedierii
Consecintele nerespectarii dispozitiilor legale referitoare la acordarea preavizului inaintea concedierii pot fi foarte grave si costisitoare. Angajatorii care doresc sa afle mai multe informatii despre aceasta procedura sunt sfatuiti sa citeasca articolul de mai jos.
Potrivit legislatiei in vigoare neacordarea preavizului poate fi un motiv pentru anularea unei decizii de concediere. Mai mult, in cazul in care un angajat solicita reintegrarea sa in cadrul unitatii, angajatorul va fi obligat sa actioneze conform hotararii judecatoresti.
Este foarte important de retinut faptul ca numai anumite categorii de salariati beneficiaza de preaviz in momentul concedierii. Salariatii concediati din motive disciplinare nu beneficiaza de aceasta facilitate.
Categoriile de salariati carora se acorda preavizul:
– angajatii concediati pentru inaptitudine psihica sau fizica;
– angajatii concediati pentru ca nu au reusit sa-si indeplineasca obligatiile profesionale respective;
– angajatii concediati din motive care nu tin de persoana lor sau din cauza desfiintarii posturilor.
In ce conditii se poate suspenda un contract de munca?
Suspendarea contractului individual de munca inseamna, pentru salariat, suspendarea prestarii muncii, in timp ce, pentru angajator, presupune suspendarea platii drepturilor de natura salariala catre angajat. Potrivit Codului Muncii, contractul individual de munca se poate suspenda atat cu acordul partilor, cat si unilateral de catre salariat ori angajator.
Suspendarea CIM este reglementata de capitolul IV din Codul Muncii, care stabileste ca, prin acordul partilor, contractul individual de munca poate fi suspendat in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
In ceea ce priveste suspendarea unilaterala a contractului de munca, aceasta poate fi facuta atat de salariat, cat si de angajator, insa numai in anumite situatii indicate de Codul Muncii.
Concedierea abuziva
Cazurile de concediere abuziva necesita o solutionare rapida si eficienta. Instanta de judecata poate anula decizia incetarii raportului de munca dintre angajat si angajator be baza unor motive temeinice. Acest articol va ofera cateva sfaturi si informatii legate de reglementarile legislative care stabilesc daca o concediere a fost justificata sau nu.
Angajatorii sunt sfatuiti sa studieze toate dispozitiile legale referitoare la decizia unei concedieri. Potrivit art. 60 alin.(1) din Codul muncii acestea sunt situatiile in care se interzice concedierea unui salariat:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
Avocatul poate asita un angajat atunci cand este cercetat disciplinar
Salariatii cercetati disciplinar vor avea posibilitatea de a apela la serviciile unui avocat pentru a se apara in fata angajatorului, un proiect de act normativ in acest sens fiind adoptat prin vot final de Camera Deputatilor. Aceasta in conditiile in care legislatia muncii inca in vigoare stabileste ca ei pot fi asistati doar de un reprezentant al sindicatului constituit la nivelul unitatii angajatoare.
Salariatii care incalca normele legale, contractul individual de munca sau dispozitiile superiorilor pot fi sanctionati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din functie, reducerea salariului de baza cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca. Aceste sanctiuni se aplica, insa, doar in urma unei cercetari disciplinare prealabile si in baza unei decizii de sanctionare care trebuie sa contina o serie de elemente obligatorii prevazute de Codul muncii.
Mai precis, Codul Muncii impune ca cercetarea sa fie declansata prin convocarea salariatului care va fi informat asupra obiectului cercetarii, datei, orei si locului desfasurarii cercetarii: “In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii”.
Model contestatie decizie de concediere
Tribunalul ……………..(tribunalul in a carei circumscripție reclamantul isi are domiciliul, resedinta sau, dupa caz, sediul)
DOMNULE PREȘEDINTE,
Subsemnatul(a), ……….., cu domiciliul in …………………………………………………………..
in contradictoriu cu S.C …………………., cu sediul in……………………………………., inregistrata la Registrul Comertului sub nr………………….., avand CUI ……………………., formulam prezenta
CONTESTATIE
impotriva Deciziei nr. …………… din …………….. prin care intimata a dispus incetarea contractului individual de munca nr. ……………….., in baza art. …………. din Codul Muncii, prin care solicit (va trebui sa indicați capetele de cerere raportate la situația dvs. si asupra a ce anume doriți ca instanța sa se pronunțe, capetele de cerere prezentate mai jos fiind opționale):
– anularea deciziei de concediere nr…………………..;
– reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii, conform art. 78 alin. 2 Codul Muncii;
– obligarea la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale majorate si a tuturor drepturilor salariale, indexate si actualizate, ce mi se cuvin pana la reintegrarea efectiva detinuta anterior concedierii,
– obligarea la plata daunelor morale/profesionale provocate conform art. 269 si urm. Codul Muncii, apreciate la valoarea de ……….
– obligarea la plata cheltuielilor de judecata;
Cerere de demisie fara respectarea termenului de preaviz
Hotararea nr. 857 din 24.06.2014 – Pronuntata de Tribunalul DAMBOVITA
Cerere de demisie intemeiata pe prevederile art. 81 alin. 8 din Codul Muncii, inregistrata de angajator si neurmata de emiterea deciziei privind incetarea contractului individual de munca. Suspendarea contractului individual de munca ulterior inregistrarii cererii de demisie.
Nelegalitatea deciziei de suspendare. Obligarea paratei la emiterea deciziei privind incetarea contractului individual de munca prin demisieAcordarea drepturilor salariale restante si obligarea paratei la virarea contributiilor aferente catre bugetul de stat.
Prin cererea inregistrata la Tribunalul Dambovita sub nr.6972/24.12.2013, reclamantul D.T a chemat in judecata societatea angajatoare, solicitand obligarea la plata salariului aferent lunii noiembrie 2013, actualizat cu rata inflatiei; obligarea paratei sa-i elibereze adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata, durata activitatii, salariul si vechimea in munca; sa-i elibereze decizia de incetare a contractului de munca, precum si obligarea la plata de daune interese constand in dobanda legala aferenta drepturilor salariale neplatite si la plata cheltuielilor de judecata.
Contestatie impotriva deciziei de aplicare a sanctiunii disciplinare. Litigiu de munca
Hotararea nr. 519 din 07.04.2014 – Pronuntata de Tribunalul DAMBOVITA
Prin cererea inregistrata la Tribunalul Dambovita sub nr. 6899/120/20.12.2013 contestatorul C.G. a formulat in contradictoriu cu intimatul S.A.D. contestatie impotriva deciziei de aplicare a sanctiunii disciplinare nr. 83/20.11.2013, solicitand anularea acesteia si obligarea intimatului la plata cheltuielilor de judecata.
In motivarea cererii, contestatorul a aratat ca prin decizia contestata a fost sanctionat cu avertisment scris si mutarea de pe ambulanta tip C pe o ambulanta tip B, aceasta fiind considerata o retrogradare cu consecinta diminuarii salariului.
A mai sustinut ca in mod nelegal, prin aceeasi decizie a fost sanctionat de doua ori pentru aceeasi abatere disciplinara, cu avertisment si cu retrogradare, acest fapt fiind in contradictie cu dispozitiile art. 249 alin. 2 din Codul muncii. De asemenea, decizia de sanctionare a fost emisa fara a se desemna o comisie pentru efectuarea cercetarii prealabile, potrivit art. 252 Codul muncii si fara a i se acorda dreptul de a se apara.
In drept au fost invocate dispozitiile art. 268 alin. 5 Codul muncii.
Sfaturi utile – dreptul muncii
Pentru a evita eventualele litigii de munca cabinetul nostru de avocatura va ofera cateva sfaturi utile:
– Atentie la semnarea contractului de munca. Cititi cu atentie toate clauzele din contract.
– Demisia fara preaviz se aplica in momentul in care angajatorul nu isi indeplineste toate obligatiile asumate prin contractul individual de munca. Spre exemplu,in contractul individual de munca se poate prevedea ca angajatul sa primeasca salariul in avans pe o anumita perioada. Daca angajatoul nu respecta aceasta prevedere, salariatul are posibilitatea sa paraseasca firma fara un preaviz.
Art. 52 Codul muncii – Suspendarea contractului individual de muncă
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
